酬偿与薪资管理(ppt 35页)
所属分类：薪酬管理
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资料简介：
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酬偿与薪资管理目录：
一、 薪酬政策的策略性目标
二、 薪酬的基本观念
三、 非财务酬偿系统
四、 酬偿给付基础的意义与类别
五、 薪资给付的控制效果
六、 薪资水准与薪资结构
七、 薪资结构及其影响
八、 员工薪资的公平考量
九、 发展薪资水准
十、 进行薪资调查
十一、 工作评价
十二、 排序法
十三、 工作分类分级法
十四、 工作评点法
十五、 因素比较法
十六、 设定给付比率
十七、 薪资设计四要素模式
十八、 薪酬设计理论要素与实务制度之整合模式
十九、 管理工作的价值
二十、 专业人员的薪酬
二十一、 现阶段关于薪资管理的若干议题
二十二、 薪资管理的发展趋势
二十三、 传统与宽频的薪资结构比较
二十四、 技能薪给的基本要素
二十五、 技能薪给制的优点
酬偿与薪资管理内容提要：
薪资给付的控制效果：
控制机制：输入控制、过程控制、输出控制
绩效本位：输出控制
量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结
职务本位：过程控制
组织层级间的行为表现
技能本位：输入控制
提供有效诱因激励员工学习
员工薪资的公平考量：
外部薪资比较的公平
其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前组织的差别
内部薪资比较的公平
在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪资差异
员工薪资比较的公平
相同工作、不同表现的员工的薪资差异
发展薪资水准：
产品巿场的竞争
组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势
产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限
劳工巿场的竞争
如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱人），那么它也将丧失对员工的吸引力
劳工竞争市场是薪资水准的下限
工作分类分级法：
实施步骤
先将工作区分为若干类别与等级
对每一等级订定相关的标准(工作说明书)
将各职位依所订的标准逐一纳入个别等级中
相同等级的工作适用相当的薪资范围
优点：极简便且费用低，可适用于职位较多的公司。
缺点：不够精确，各等级说明书的撰写不易且难以归类。
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