怎样为下属设定绩效标准(doc 5页)
所属分类：绩效考核
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资料简介：
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怎样为下属设定绩效标准目录：
1、绩效标准的两个层面
2、绩效标准的设定
怎样为下属设定绩效标准内容提要：
绩效考核实际是在“补短板”。
比如说，公司里的员工沟通能力是最欠缺的，而且已经严重地影响到工作的绩效。在当年考核当中，就要考核大家的沟通能力，其它能力可以先不考核。
由于人的精力、时间和公司的投入都是有限的，设定太多的标准，就有可能达不到，所以要进行需求分析。如果发现在绩效当中的短板，就通过绩效标准的设定来弥补上一次绩效考核当中的短板，不断地促进员工去改善, 这就是一个绩效的循环。
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共同确认：
共同确认就是在针对绩效标准的设定进行沟通的时候，要取得和下属共同的确认。要让他知道，在什么情况下，给他什么分。这样，事先沟通就起到了相应的作用。
这个时候设的绩效标准，真正起到了一个激励、引导的作用，从而使得这个绩效标准，不仅仅是一个门槛，而是一个前进的方向。
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对“协调能力”的描述。
本年度的“协调能力”是指：
①事先让合作伙伴了解、理解工作目标和计划；
②计划的变化及时通知合作伙伴；
③执行过程中出现障碍时先于合作伙伴去沟通和协商；
④事先向合作伙伴表述合作期望，并事先了解合作伙伴工作特点和合作期望。
在做了这样的描述之后，上司与下属之间关于“协调能力”的误解将大大降低。
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