烟台工行绩效考核手册(doc 29页)
所属分类：绩效考核
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资料简介：
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烟台工行绩效考核手册目录：
第一章 部门绩效管理 3
第一节 绩效管理简介 3
第二节 绩效管理的目标 5
第三节 如何使用平衡记分卡和评分表 6
第四节 关键绩效指标的目标值制定和修正 9
第五节 部门绩效评估流程和职责分工 11
第六节 绩效评估体系的审阅与调整 15
第二章 员工表现综合评估 17
第一节 员工表现综合评估循环 17
第二节 员工表现综合评估方法 19
第三节 如何使用《员工表现综合评估表》 20
第四节 员工表现综合评估流程和职责分工 21
烟台工行绩效考核手册内容简介：
设定绩效目标
“设定绩效目标”即确定绩效管理的目标和关键绩效指标（KPIs）及其目标值，它是整个绩效管理循环的起点和核心。根据我行的发展战略目标来制定绩效管理的目标，从而确保通过绩效管理推进的部门行为能够与全行整体的发展目标相一致。绩效管理目标包括短期目标和长期目标。同时，我行管理层需要定期对绩效管理的目标进行审视，针对我行发展战略目标的修订和我行在发展中存在的问题，对绩效管理的目标做出相应的调整。
确认绩效障碍
“确认绩效障碍”是顺利推行实施绩效管理的必要前提
克服绩效障碍
“克服绩效障碍”是指针对发现的绩效管理障碍而采取相应的行动。
“监控与评估”是根据绩效管理的目标，对被评估对象实际的业绩表现进行衡量和评估，及时发现存在的问题和差距。
由于绩效管理存在相互关联、相互影响的目标和具体的评估指标，为均衡各项评估目标，以期达到最大程度激励部门遵循全行发展目标前进的目的，有必要采取被称之为“平衡记分卡”（BALANCEDSCORECARD）的方法，即确定各项评估目标和具体评估指标的权重：对相对重要的或需要特别强调的评估目标和具体指标选用较大的权重，对其它评估目标和具体指标选取较小的权重。
各部门权重的具体数值的选择，是我行高级管理层把握全行和部门整体发展方向、激励部门和员工向正确方向发展的重要手段。因此，在每年年初绩效评估委员会审定绩效管理目标及各项关键绩效指标的同时，需要确定各部门各项目标和指标的具体权重。
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