薪酬体系设计中的四个问题(doc 14页)
所属分类：薪酬管理
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资料简介：
薪酬体系设计中的四个问题内容提要：
问题一：为什么付薪？
1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关
职责是组织存在的基础，这种处理方式即是我们常说的“职责薪酬”模式，基于岗位的职责占了岗位薪酬总额的决大部分。职责的范围和难度等与薪酬是紧密结合在一起的。其向员工传递的信息是——职责的重要性和难度的提高以及职责范围的加大，其薪酬就跟着提高。
这种薪酬模式的优点是：①增强了员工为组织做贡献的意愿；②如果员工岗位职责发生变化薪酬就会发生变化，易岗易薪；③薪酬支持和强调职责的价值。
缺点：①可能导致忽视绩效；②由于职责和薪酬完全相关，可能导致员工对自己职责的斤斤计较；③如何使静态的职责与绩效关联起来。
适合职位：操作性职位
2、为能力付薪——即薪酬和能力完全相关
为能力付薪的前提假设是：有能力一定能带来绩效。这种处理方式即是我们常常说的“能力薪酬”模式，基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的决大部分。能力的高低和进一步的提升与薪酬是紧密结合在一起的，其设计的假设基础是高的能力一定取得高的绩效。其向员工传递的信息是——高能力会取得高绩效，能力提高其薪酬就跟着提高。
这种薪酬模式的优点是：①增强了员工提高能力的意愿；②如果员工能力得到提高会受到 激励；③薪酬支持和强调能力的价值。
缺点：①可能导致忽视绩效；②由于能力和薪酬完全相关，可能导致员工对自己能力的高估；③如何使能力与绩效关联起来；④建立一套科学的能力评价模式的难度。
适合职位：研究院所、研发部门、律师事务所、会计师事务所
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