国内外核心员工激励机制研究(doc 67页)
所属分类：激励与沟通
文件大小：1398 KB
下载要求：10 学币或VIP
点击下载
资料简介：
..............................
国内外核心员工激励机制研究目录：
第一章、绪论……1
1.1研究的背景……1
1.2研究的目的和意义……2
1.3待答问题……2
1.4有关名词的解释……3
1.5研究的范围与限制……3
第二章、文献评述……5
2.1激励概念与激励机制……5
2.2国外激励理论研究……6
2.3国内对激励理论的研究和应用……9
2.4核心员工的概念与特征……11
第三章、研究方法与设计……14
3.1研究对象……14
3.2、论文研究方法设计……14
3.3研究的基本思路和方法……14
3.4研究的内容及结构……17
第四章、研究的结果与分析……18
4.1ZZ电力机车公司核心员工基本状况……18
4.2公司核心员工激励中存在的问题及激励失效原因分析……24
4.3核心员工激励机制构建的指导思想和基本任务、思路与模型……34
4.4核心员工激励机制的基本内容……39
4.5ZZ电力机车公司核心员工激励机制的保障措施……54
第五章、结论与建议……57
5.1主要结论……57
5.2、创新与应用价值……58
5.3待进一步研究的问题……58
参考文献……59
国内外核心员工激励机制研究内容提要：
自古以来，人才一直被置于事业中极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但是，相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制，我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都略逊一筹。一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，59.8%的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别41.1%和52.4%。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。据有关部门统计，同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减少了1/4，一线技术工人减少了1/5，有技工职称的工人减少了近1/6，企业专业技术人员断层断代、青黄不接的局面十分严峻。
调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。大部分企业的分配有三大弊端:一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会，要靠处理好与上司的关系。结果导致员工缺乏工作热情，工作效率低，业绩平庸，组织缺乏活力和竞争力，因此企业必须实施有效的激励。
..............................
下一篇：护士沟通培训讲义(doc 7页)
精品资料网 m.cnshu.cn
Copyright © 2004- 粤ICP备10098620号-1
