现代企业人才经营问题思考(ppt 51页)
所属分类：人才管理
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资料简介：
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现代企业人才经营问题思考目录：
一、“人才”与“人员”的主要分别在哪里？
二、一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？
三、在自己公司里培养一个，最快的方法是什么？
四、从外面挖掘一个人才，你要注意什么？
五、提拔一个“准人才”，高管应该他什么？防范他什么？
六、即使是人才,还有等级与功能之分。你知不知道他的弱点与极限在哪里？
七、公司发展有不同的阶段，所以对人才也有不同的要求。你会不会区隔你的人才？
八、人才也有不像人才的时候，是因为什么？
九、为什么很多人才留不住？是他的问题，还是你的问题？
十、你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才？
十一、从毛泽东到蒋介石，为什么他们用人考虑的第一标准都不是“聪明才智”？
十二、你的亲朋好友或家人究竟是不是人才？
十三、有问题与有麻烦的亲朋好友和家人，我们怎么处置？
现代企业人才经营问题思考内容提要：
思考：
“人才”与“人员”的主要分别在哪里？
人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也比须较高！
说明：
1、人才的价值应指他在企业或组织中的生产力：
从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”（条件）？
他的“价值”哪些可以利用，哪些未来可以利用？
他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？
说明：
2、人才的贡献≥公司支付的报酬
“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。
支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。
报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖与红利。
……
思考：
在自己公司里培养一个，最快的方法是什么？
因为公司业务扩张很快，人才总是不够，令人欣赏的的人才就更稀少了。
说明：
1、培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。
各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化。
见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等方法。
“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知。
说明：
2、快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速。
指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育。
带在高管的旁边随时作on-line沙盘推演。
暂时性调派，与原主管一起工作。
……
思考：
从外面挖掘一个人才，你要注意什么？
用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。
说明：
1、既然是钓之以利，就要注意下列问题：
他的薪资在公司里会很凸出（我们可以考虑津贴）；
他的承诺和你的期许可能不符（我们事先应该探询）；
他也许会要求参股（我们应该先分红，再持股）。
说明：
2、挖来的角不会没有适应问题吧？
他不适应我们的文化；
他不适应我们的游戏规则；
他不适应我们的权利架构。
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