怎样制定关键绩效考核指标体系(doc 54页)
所属分类：绩效考核
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资料简介：
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怎样制定关键绩效考核指标体系目录：
一．将绩效考核回归真正的绩效
二．关键绩效指标体系
三．关键绩效指标的设计思路
四．关键绩效指标考核的支持体系
五、 七个非常经典实用的绩效考核工具
六、 绩效考核
七、 绩效考核的技巧
八、 绩效管理的18点重要提示
九、 基于绩效的工资制度设计
十、 532绩效考核模型
十一、 企业中的行政人员如何考核
十二、 绩效薪酬评估指标研究
十三、 360°绩效考核应用的误区及推行的建议
十四、 MBO导向的绩效管理
十五、 小企业绩效考核: 不要最好只要最适合
十六、 摩托罗拉的绩效管理
十七、 博能绩效考核：落在实处的绩效考核
怎样制定关键绩效考核指标体系内容提要：
绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？
绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：
绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）
绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）
需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
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