我国企业薪酬管理金融危机研究方案(doc 48页)
所属分类：薪酬管理
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资料简介：
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我国企业薪酬管理金融危机研究方案目录：
1、研究目的及意义
2、国内外薪酬管理研究综述
3、研究方法和思路
4、中小企业薪酬管理相关概念的界定
5、我国中小企业在薪酬管理存在的问题
6、金融危机下完善我国中小企业薪酬管理采取的对策
7、实例分析
我国企业薪酬管理金融危机研究方案内容提要：
我国的中小企业要发展壮大，要在竞争中占优势，必然要加强对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才。因此，我国的中小企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。但是，我国的中小企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大。特别是随着金融危机的加深，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，中小企业才能长青长兴。
①早期工厂制阶段：在此阶段工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。比如，林肯公司主席J•F•林肯实行了该计划，根据员工的工资水平和绩效增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已意识到薪酬在管理中的地位和作用。
②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。在科学管理时代，“以高工资提高生产力”降低产品单位成本的思想得到了发展。当时观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。弗雷德里克•W•泰罗（Frederick W•Taylor）不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现。因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。他认为生产产出的最大化依赖创建报酬体系（如计件工资，计效工资），从而使经济收入（外在报酬）随着产出水平不同而有所差异。产出水平越高，个人收入越多。他针对工人“偷懒”提出了差别计件工资制。
传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率，支持薪酬是为了降低员工“偷懒”程度。而这段时期薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥，一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程（Thomas D.Wilson,1999）。
① 宽带薪酬制度。这种体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致的分类，每类报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度很大，激励作用加强，一些学者认为这种模式突破行政职务与薪酬联系，有利于职业发展管理改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。中国薪酬管理专家曾湘泉教授指出：“从国际趋势看来，薪酬管理的趋势是宽带化设计。”
②以技能和业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒（Lawler•E,1991）指出，传统的报酬体系（如计时工资）倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。也就是随着个人进步，工资会在同级不同档次，或在不同级别之间变化。但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活的情况下（这是人力资源管理所倡导的发展），技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。这一体系鼓励员工通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时，为了更好激励员工，也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股票期权等。
③ 泛化的薪酬政策。约翰•E•特鲁普曼（John E.Tropman，1990）提出定制化和多样化的整体薪酬计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主”的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。
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