管理人员的工作识别(pdf 30页)
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资料简介：
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“目标式管理”方法与制定组织的“绩效指标”也具有相关
性。在某种程度上甚至有很多相似之处。人们越来越多地使用
这些方法，尤其是在公共部门。这种方法与公共部门具有特殊
的联系，是因为公共部门缺乏损益标准。正如在下一章中将要
解释的，它们更强调的是确保公共服务能以顾客为导向。因此，
关键的标准是衡量顾客满意的指标，例如，关于服务回应时间
的标准及达到适当质量的标准。全面质量管理也需要以对目标
的明确界定为起点，包括产品说明书，以及对顾客服务的效绩
进行评价的标准。在下一章将会论及这些内容。对组织来说，
另一种类似的方法是编写“使命宣言”，包括对组织的目的进
行界定，确定组织的发展内方向，以及制定能使组织达到其目
的原则。还可以附加一些对组织核心价值观的说明，这些核心
价值观是实现“使命宣言”的基础。
从这一点来说，有必要对这些实践中所使用的、各种界定
目标、界定工作的优先顺序和绩效衡量指标的方法作出评论。
正如前面已解释过的，“目标式管理”计划之所以会失败，其
中的一个根本原因是人们以过分简单化的方式对之进行运用。
许多管理人员天真地认为：员工们会自动同意最高管理人员所
强调的组织目标、组织战略和优先权。这是一种与“中央集权”
组织观点相一致的观点。阿伦·福克斯(Alan Fox)非常明确地
指出，如果一个人持“多元论”的组织观点，那么，他是如何
看待解数问题的：组织中的个人和特定的团体并不是都喜欢组
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