基于战略的全绩效管理实施模型.pdf12
所属分类：人力资源战略
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资料简介：
获取稳步提升的经营绩效是企业可持续发展的基石。绩效管理一般的过程包括绩效的
“PDCA”循环，即绩效目标的确立、绩效监控系统的实施、绩效反馈与绩效改进四个阶段。
其中绩效目标设定与绩效监控体系是绩效管理研究一直关注的焦点。
传统绩效管理侧重于绩效评价基础上的绩效管理，即强调在公司现有的业务模式下对企
业绩效的产出进行鉴定，并在这种后馈评价的基础上设定薪酬、福利、职务进阶等激励机制，
并调整设定下一考评周期的绩效目标。考评的标准一般参照年初提出的企业目标规划。这种
考评方式在绩效目标的设定标准上存在主观性较大的问题。同时，对绩效产出结果而非过程
的考评，容易造成为了实现企业设定的目标，忽视管理过程的均衡性。平衡记分卡（Balanced
Scorecard, BSC）的提出弥补了企业绩效过程监控不得力的问题，但是在具体的操作上，也
存在如何对职能、直线部门分别选取关键业绩指标（KPI）并分解下去的问题(Heinz
Ahn,2001)。一般的操作方法是由企业的高层管理人员结合各职能与直线部门管理人员，通
过绩效指标面谈的方法经验选取。主观性也很明显。
衡量企业经营有效性的最终检验标准是客户的选择，对于企业内部而言，这种“客户”
实际上是工作流程的下一个环节团队(布莱恩·沃特林,2002
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