某地产公司业务运作及职能管理诊断报告(PPT 106页)
所属分类:企业诊断
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点击下载经过6年的创业发展,浙江众安初具发展实力,开始进入高速成长期
众安的成功离不开主要领导人过人的胆识和才干,积极开拓创新,并抓住了房产市场良好的发展机遇
目前众安房产面临良好的经济环境:杭州市人均国内生产总值和居民年人均可支配收入近年来快速增长
杭州市房地产市场活跃,2002年房地产开发投资增长在全国主要城市中居于前列
面临良好的发展机遇,众安公司迫切需要强化管理基础,为规模化发展走得更快更稳奠定基础
总体定位:在房地产开发的价值链中,公司缺乏明晰的核心能力定位
项目决策:缺少必要的决策支持和科学决策流程,直接导致项目决策风险增加
规划设计:缺少必要的制度和流程保证销售、工程、预算、总师等相关人员参与规划设计方案审核
项目前期:公司对社会资源的积累、培养不足,直接影响前期工作开展
项目管理关键目标是有效控制质量、成本、进度
质量:众安公司还没有建立起完备的质量管理体系
成本:工程预算编制的质量缺乏监督,执行中人力投入不足,对预算控制效果没有考核,使预算没有有效发挥对成本的控制作用
成本:成本控制责任完全在公司,作为真正监督成本发生的一线人员缺少控制成本的动力与积极性,总成本控制责任难以落实
进度:在项目进度管理上计划不周密,并对计划的执行缺乏考核,导致项目进度延缓
进度:周边事务办理不及时和拖延对外付款,直接影响了工程进度
进度:工程联系单签字环节多,降低了工程现场反应速度
从公司到项目部的各级管理人员职责不明确,出现问题时无人拍板决定,导致工程管理上的混乱
项目管理人事变动频繁,无法明确落实责任,影响工程决策
众安公司对于项目管理还没有形成比较成熟的模式
众安公司正在尝试新的项目管理方式,相应的配套机制还没有跟上
应该加强以全面项目管理为特点的多方位管理
借鉴:中国海外公司保持房地产品牌长久魅力的秘诀
借鉴:中国海外公司规划设计全面把关,保证楼盘品质
借鉴:中国海外公司凭借完善的工程质量体系铸造楼盘品质
导 读:营销与销售
在项目决策阶段,项目市场定位缺少营销参与,销售阶段的营销策划就缺乏明确的目标客户
房地产营销策划在业务运作中的地位越来越突出,品牌宣传渐渐成为房地产市场竞争的主题
员工认为品牌对销售有重要的影响,但是众安品牌在萧山还缺乏影响力和美誉度
营销策划有助于加强品牌内涵,促进销售。众安开始重视项目策划,但是缺乏统一的品牌策划,难以形成众安品牌优势
在本地同质同档次竞争情况下,口碑传播对公司扩大市场占有率非常重要
但是目前传递给客户的信息破坏了口碑的形成
价格决策:项目定价至关重要,但目前价格制定缺乏足够的信息支持,加大了项目销售风险
客户关系:忽略对未成交客户的信息记录和分析
设计更改信息不能及时传递到销售部门,阻碍了销售人员和客户的有效沟通,影响了客户的购买信心
销售管理:有销售回款目标,但对销售人员缺乏有效的激励机制,很难落实销售责任
导 读:物业管理
物业管理和产品价值实现紧密相关,也是品牌的重要组成部分,如何运作应该从战略高度进行考虑
物业管理定位应在促进地产开发主业,提高物业服务竞争优势的基础上进行提升
行业领跑者的两种主要物业管理模式
众安物业公司目前的处境:一方面,面临维护费用高,收费难的尴尬处境
另一方面,主要精力放在解决开发商遗留问题上,没有时间关注业主精细的服务需求
大多数员工认为物业公司独立对经营有好处,也有助于提升服务水平和对众安品牌的支持作用
导 读:小结
业务运作诊断小结
随着市场不断成熟,培育房地产开发企业五大能力日益重要;众安公司还处于加强基本功,寻找、培育核心竞争力阶段
成本控制能力是众安公司需要培养的基本功
如何结合公司目前的优势,确定公司的核心能力是众安面临的一个重要问题
众安公司人力资源管理处于刚刚起步阶段
人力资源管理的作用在于吸引、保留、发展人才
总体上看公司缺乏明确的人力资源管理政策,各职能发挥严重不足,不能有效支持公司的发展
人力资源管理基础薄弱:基础信息不足、职位说明残缺、相关管理制度不完善、缺乏组织保证
适应公司发展的人力资源管理职能不突出、不健全、不适应
随着众安公司跨地域发展,人力资源愈发成为运作瓶颈
人才缺乏:整体战略中,人力资源规划不明确,公司目前各部门普遍存在后继乏人现象
面对新兴房地产公司高薪挖人,而公司又缺乏人才梯队和人才储备,人才瓶颈现象更为突出
对骨干员工缺乏明确的利益分配机制,造成心态不稳,甚至离开公司
对普通员工的激励手段只有每年两次红包,实际上根本不能有效提高员工的积极性和主动性,难以发挥激励作用
人事权高度集中,公司管理层不能有效激励下属,严重影响了公司管理的执行力
人力资源管理需要公司各层面的员工参与才能使人力资源管理之轮顺利滚动,取得良好的效果
薪酬:缺乏明确的薪酬战略和制度,不利于员工的工作主动性和积极性的发挥
收入结构不合理,月度收入基本固定,每年两次红包所占比例过大,看不到薪酬的持续激励作用
员工福利、保险政策不明确,直接影响员工工作积极性和主动性
考核:缺乏目标管理和绩效管理意识,导致公司目标不能分解落实到人,并进行有效考核
明确各级职责分解和目标分解的关系,规范岗位责任体系是有效考核的基础
考核:月工资偏低,年度奖金不明确,直接影响了员工对考核的积极性
过去推行的考核体系指标不科学,考核力度小,兑现性差,使得考核的有效性大大降低
过去推行的考核体系组成项目不完备,项目间联系错位,导致考核推行困难
考核不科学,使得奖金发放、员工晋升和淘汰的依据不足,无法做到“有能者委以职,有功者授以禄”
考核不科学,导致不能正确评价员工工作业绩,不能引导员工向正确方向发展
培训:培训刚刚列入工作安排,不能满足多数中层员工能力提升的需求
在岗培训投入不足,员工能力成长慢,使得员工没有能力和信心解决工作中的困难
根据需要对员工进行培训是提高员工工作能力、激励员工的重要措施,公司应该强化培训
招聘:招聘中的许诺兑现不足,导致员工的心理落差很大,甚至离开公司
沟通:公司上下级之间沟通不足,内部指挥汇报程序混乱,使得指令传达变形和管理制度推行困难
缺少对员工能力开发和职业发展,导致员工没有归属感和目标驱动力,更无法建立对公司的忠诚
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