清华EMBA人力资源管理讲座(PPT 239页)
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第一部分开篇:企业环境、管理与人力资源管理理念与工具
WTO及其对中国人力资源管理的可能影响
人力资源与企业效能(1)
人力资源与企业效能(2)
企业发展的五阶段理论
中国企业发展的结局1——长不大,活不长!
中国企业发展的结局2——活下去,是企业的硬道理!
荷兰壳牌公司的研究结果
追求长寿企业的通识
从哪里开始变化?
什么是管理(Management)
管理活动追求的两大目标
两种管理者:
管理的基本职能
现代管理的功能观
什么是人力资源管理?
人力资源管理的根本目的
中国企(事)业为什么不能创造一流的业绩?
中国企(事)业为什么需要人力资源管理(2)?
人力资源管理是所有管理者的职责
谁负责人力资源工作?
人力资源管理部门在企业中扮演的角色
人力资源管理专业人员的素质模型
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
当前中国企业人力资源管理中存在的问题
人力资源管理的主要职能及其在中国的扩展内容
企业战略人力资源管理的战略模型
企业战略的层次
人力资源管理工作层次的转变
不同层次上的经营职能与人力资源职能
人力资源管理的战略意义
我们企业的发展战略是…….
公司发展战略与人力资源:成长战略
公司发展战略与人力资源:稳定战略
衡量企业中各部门对企业贡献的标准
新人力资源部门组织结构
关于人力资源管理的几点重要结论
人力资源管理战略实践的选择
人力资源管理实践的选择(6.1)
人力资源管理实践的选择(6.2)
人力资源管理实践的选择(6.3)
人力资源管理实践的选择(6.4)
人力资源管理实践的选择(6.5)
人力资源管理实践的选择(6.6)
现代企业人力资源管理技术与方法
工作分析
人力资源管理的主要职能及其关系
组织图结构图
组织结构图的作用
组织结构图的局限性
什么是工作分析
工作分析是人力资源管理的平台
中外运-敦豪国际快件公司招聘广告
中外运-敦豪国际快件公司招聘广告(5.1)
中外运-敦豪国际快件公司招聘广告(5.2)
举例:朗讯科技(中国)有限公司招聘广告
工作分析过程中的三个基本概念
部门职责与岗位职责的关系
企业中的人员分类:纵向职级
企业员工的职位族分类:横向职系
工作分析系统模型
工作分析中需要搜集的信息的类型有哪些?
工作分析的原则
工作分析的常规程序
工作分析的常用方法
工作实践法
直接观察法
访谈法及其类型
访谈时提出的典型问题
访谈法优缺点
访谈时需要注意的几个问题
问卷调查法的优缺点
职位的职责分解
工作描述举例:维修技师(2.1)
工作描述举例:维修技师(2.2)
职位说明书的主要内容
履行职责书写的不良格式
履行职责书写的正确格式
举例:职位描述常用动词(3.1)
举例:职位描述常用动词(3.2)
举例:职位描述常用动词(3.3)
工作说明书的监督与审查
举例:职位说明书样式(韩国电力公社)
举例:职位说明书样式(续)
职位说明书模板
二、效度分析
常用的关联效标
常用的效标
构想效度
三、信度分析
如何使得测试更加有效
测量准则——设计测量方案的基本准则
工作样本与工作模拟
管理评价中心法——公文处理
管理评价中心——无领导小组讨论
一、面试的基本程序
一、面试的基本类型、程序
二、面试中应提的问题
三、面试中应避免的陷阱
绩效管理
绩效评价为什么会失败
什么是绩效管理?
绩效管理不等于绩效评价
绩效管理是一个系统
绩效管理的目的
绩效管理的原则
绩效考核指标的选择
绩效管理原则举例:指标体系
绩效管理的实施过程:PDCA模型
绩效管理的循环流程
绩效评价的概念
绩效评价在人力资源职能系统中的核心地位
人力资源部门对绩效评价的责任
绩效的性质
工作绩效的影响因素
制定绩效评价指标的SMART原则
企业对员工工作绩效的实际考核情况
绩效评价的主要目的:行为导向
绩效评价的主体:选择正确的评价者
评价者的培训
评价者培训的类型
绩效评价过程的一般模型
评价者误区种种
绩效评价的两种标准:绝对评价与相对评价
绩效评价方法的类型
各种绩效评价方法评析
影响绩效评价方法选择的因素:工作的特征
有效的绩效反馈过程的特征
绩效评价中应注意的几个问题
薪酬管理
薪酬的作用与地位
什么是薪酬?
薪酬与雇主所关心的人力资源问题
员工关心的三个主要薪酬决策问题
报酬制度的目的与原则
企业薪酬管理系统论
360的报酬:外在报酬与内在报酬
企业一般薪酬构成
多维视角中的薪酬:员工的观点
计划经济体制下企业薪酬管理流程
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
薪资体系设计要素
薪酬管理的战略选择(举例)
薪酬管理的战略视角:薪酬目标
薪酬管理的战略视角:外部竞争性
薪酬管理的战略视角:内部一致性
薪酬管理的战略视角:员工贡献报偿
薪酬管理的战略视角:日常管理
薪酬战略与公司战略的匹配
常见的公司经营战略
成本领袖的经营战略与薪酬战略
创新者的经营战略与薪酬战略
以客户为中心者的经营战略与薪酬战略
外部竞争性与工资水平
外部竞争性与薪酬调查
外部竞争性的关键决策及其关注问题
竞争性工资政策的选择(四种类型)
竞争性工资政策选择之一:领先政策
竞争性工资政策选择之二:匹配政策
竞争性工资政策选择之三:拖后政策
竞争性工资政策选择之四:混合政策
工资水平决策所产生的理想后果
内部一致性与工资结构
内部一致性工资结构的形成途径
内部一致性工资结构所产生的结果
内部一致性与工资确定基准
工作评价的定义及其目的
工作结构
工作评价的基本方法
工作评价中的关键决策
通用的报酬要素
知识/技能工资制:定义
传统薪酬制度下的工作设计
技能工资条件下的工作设计
举例:技能工资的类型
广度技能工资计划案例
知识/技能工资制:优点
技能工资操作要点(3.1)
技能工资操作要点(3.2)
技能工资操作要点(3.3)
例:某公司技术人员的技能工资计划(3.1)
例:某公司技术人员的技能工资计划(3.2)
例:某公司技术人员的技能工资计划(3.3)
例:某公司工程技术系列
某公司工程技术系列定义(3.1)
某公司工程技术系列定义(3.2)
某公司工程技术系列定义(3.3)
绩效薪酬计划及其前提条件
简单绩效加薪表格
员工福利
员工福利的种类
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