领导力之非常时刻非常驱动(doc 5页)
所属分类:执行力
文件大小:569 KB
下载要求:10 学币或VIP
点击下载第一章、 前任CEO的阴影
第二章、 糟糕的交接管理
第三章、 前后CEO的领导风格冲突
第四章、 董事会可以做什么?
第五章、 CEO候选人能做些什么?
近年来,一些声名显赫的大公司的CEO在任期尚未结束便突然被解职,其中包括:施乐的理查德·托曼、宝洁的迪克·雅格、朗讯科技的理查德·麦克吉恩、可口可乐的道格拉斯·伊维斯特及美泰玩具吉尔·巴拉德。为什么这些前途看好、此前也取得过成功的商业精英,会在CEO的位置上这么快就失败了?
当CEO在短暂的任期内失败时,各种指责就会纷沓而至:CEO战略选择失误、行为不当或是个人品性不足等。但实际上,CEO交接的压力一直都在影响着CEO的成功。这体现在,首先,前任CEO的言行对继任人的绩效所带来的压力;其次,继任程序本身有问题。比如离任CEO可能并没有为继任人的接班做好充分的准备;再次,新任CEO由于专业能力有限,没能建立一套合适的交接渡期。
前任CEO的阴影
当任职多年的CEO临近任期结束时,有三种情况可能影响公司新领导者的交接:一是有些高管人员在CEO的职位上有十多年了,对解决新问题早就失去了兴趣;二是有些人根本就不想离开,不考虑公司及继任者的利益;三是有些人在离开前要宣扬一下自己在任期间的业绩,把一些成就全都归于自己而非组织,实现体面的离职。
对财富500强的CEO来说,只有6-7年的任期,要取得业绩的显著变化需要组织至少经历二个非常明显的变革。一个成功的CEO一般都会在任期的前期顺利完成第一次变革,但却没有精力与企业管理去推行第二次变革,特别是离他的退休日期临近的时候尤其如此。但往往由于忽视了最后一波必需的变革给继任人埋下了败的种子。
一些CEO只要有可能就会想法推迟交接班的时间。可口可乐的传奇CEO罗伯特·郭思达就非常喜欢让每一个人猜测他的退休计划。在1996年,他经常会重复一个股东的一句评“你应该像罗马教皇一样永不退休!”。
由于不愿意完全从CEO的职位上退下来,这些CEO就会想方设法延迟交棒的过程与日期。这种类型的领导者不仅不喜欢指导他人,而且还很喜欢推荐那些能力不强的人领导企业。而一旦觉察到CEO不愿意交出权柄,那些有能力的候选人往往会选择离开。
第三种方式是前任CEO由于迫切想以煌的形式结束自己的职业生涯,反而给继任人摞下一大堆的问题。持有这种想法的CEO,都会试图以大型并购、年销售记录、行业排名或是在全新的领域冒险投资。不管怎样,新CEO接下的是一个危机重重的摊子。
上一篇:领导力训练分析(doc 20页)
精品资料网 m.cnshu.cn
Copyright © 2004- 粤ICP备10098620号-1
风险管理 应急预案 研发管理 运营管理 内部管理 商业模式 执行力 连锁经营 公司治理 工厂管理 创新管理 家族企业 效率管理 名企案例 企业理念 价值管理 特许经营 瓶颈管理 调查问卷 策划方案 领导力 团队建设 企业变革 企业文化 战略管理 竞争策略 管理知识 危机管理 成本管理 项目管理 发展战略 年度计划 决策管理 企业上市 供应商 组织设计 产品管理 采购管理 品牌管理 企业诊断 企业咨询 商务谈判 物流管理 运作管理 管理制度 行业报告 经营管理 企划方案 MBA 流程管理 目标管理 招标投标 商务礼仪 管理表格 管理技能 管理案例 管理工具 管理手册 职业经理人 商业计划书 董事与股东 可行性报告