领导力的管理创新(doc 31页)
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最近看了一篇美国专业分析机构Bersin & Associates的报导,企业在2007年面临最大的人才挑战,超过51%的公司选择“领导接班能力的落差”,排行高居第一。 知名管理顾问公司DDI针对全球主管所做的调查更指出:“每五位主管中就有一位认为,从个人贡献者成为管理者的那段适应期,是人生中最具挑战的历程”,显示领导力的发展是企业竞争与成长的第一要务。但是,Bersin & Associates在另一篇报导也指出,65%的公司只提供管理及领导力的训练,但是并没有真正发展领导力。这两者之间其实是有很大的差异。首先可能我们需要先厘清“管理”与“领导”的定义。在《A Force for Change:How Leadership Differs from Management》一书中提及,“领导力”创造愿景、而“管理”是执行愿景。管理讲求的是效率、企业绩效与利润、比较着重控制及组织层面;而领导力则是在促进创意与成长。如果再进一步的阐释,管理是职位导向、跟随流程与系统、控制风险、执行规则、短期思考;而领导力不是职位、是以人为导向、创造流程与系统、冒险与寻找机会、改变规则、与长期思考。成功的管理者不见得都是成功的领导者,但领导力却可在非管理者身上发现,两者的特质不甚相同。对企业而言,这两类人才与能力都相当重要,缺一不可。除了“管理”与“领导力”有所不同,“训练”与“发展”也有差异。大家都很熟悉,训练就是上课,以达到特定的学习目标,可以说是发展过程中的一个部分。“训练”指的是知识、技能、或态度的职能需求。但是当我们讲到“发展”,我们不只是谈职能,而是包括职业升迁所需的相关经验。“发展”隐含着逐渐演进、慢慢成长、及渐趋成熟的意义在内,孕育着一个长期、前瞻目标的深义。了解管理训练与领导力发展的差异,不但有助于企业内的训练发展规划,同时对于员工职业升迁也能有较明确的抉择。这也使得我不禁思考国内如何发展企业内的领导力。当然不乏有公司采取内部指导、轮调与发展方式。也有许多公司是选择外派受训,坊间有不少管理顾问公司都提供及办理领导力的训练。但是这篇报导提醒,管理训练并不等同于领导力发展。仅止于训练是不够的,受训后还需要在工作上不断的练习加强、顾问与支持,让学习者能够充分将所学应用于工作上,有问题时有专家指引或协助,才是真正的发展计划,数字学习、混成方式、或非正式的学习方式等都有可能提供相关的辅助以及绩效支援。是管理或领导力?公司是训练管理能力或领导力?是提供训练抑或发展计划?对任何组织而言,这其实是个值得探究、并且重要的议题,不只是对业主、各级主管、人资及训练部门重要,对个人了解自己的特质与未来发展都有相当大的帮助。
具备领导DNA的人才,再经过适当的环境塑造,只要有心就可以从实务工作中磨练成未来领导人;就如郭台铭曾说:“领导不是教出来的,而是磨出来的;决定有没有这个能力是个人的质量与个性。” 领导能力靠的是实务经验的累积,要培育未来领导人才,除了特质外,还需要从实际工作中磨练6大管理能力。
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