让诸葛亮不再遗憾-CEO如何用对人.doc5
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《三国演义》的诸葛亮是魏蜀吴三家「公司」中最聪明的CEO,一生中攻城掠地,几乎战无不胜。但他生前没有消灭魏吴两家公司,死后不久,他经营的公司反而被竞争者兼并。
有人说,蜀汉的倒闭是因为缺乏人才,以致「蜀中无大将,廖化作前锋」,而诸葛亮的刚复自用,没有用对人,难辞其咎。他与魏延纠结的主从关系,更是悲剧的起因。
魏延智勇双全,堪称诸葛亮晚年最适合的接班人,但是,魏延曾经带队跳槽,投靠刘备,还把原公司的董事长(长沙太守刘玄)干掉。诸葛亮因此认定魏延对雇主缺乏诚信、对组织缺乏忠诚,「脑后有反骨」。
也因此,诸葛亮虽然知道魏延有才能,但处处提防他,从不让他担任冲锋陷阵的销售部经理,只让他担任后勤补给的总务课长。在此同时,诸葛亮还「以人废言」,多次拒绝魏延提出的企划案,其中包括绕小路奇袭曹魏后方。
如果诸葛亮能接受魏延的「破坏式创新」方案,也许就能避免与市场老大曹魏硬碰硬,当然就不会「六出祁山」,无功而返。
在诸葛亮死后,魏延再次带队跳槽,这次他想自立门户,当董事长,但由于诸葛亮事先部署严密内控机制,魏延在第一时间被绳之以法,没有对公司造成大伤害。
魏延「脑后有反骨」的预言成真,到底证明诸葛亮有先见之明,预先做好「危机处理」机制?还是证明诸蓝亮明知魏延有才无德,仍然甘冒风险,坚持「用人唯才」?然而既然用了他,为什么不把魏延放在适当的位置,让他发挥所长?既然用了他,为什么以人废言,不采纳他对公司有利的建议?以致最终造成魏延再次带队跳槽?
而从组织发展来看,人事的内斗、内耗,阻碍了蜀汉高阶经理人的培养、接班,最终导致公司破产的悲剧。几千年来,许多组织的CEO在用人时都是想方设法,以避免诸葛亮的遗憾再次发生。但是好的人才难寻,好的人品更不容易在面试时,一眼看穿。
值此毕业旺季,人才更动之际,许多业主和人事主管都希望能有一面照妖镜,在面试时早早去除理律刘伟杰、霸菱李森之类的害虫。
不少企业偏爱白纸一张的社会新鲜人,聘用后,再以「企业文化」薰陶他们;如果还是溜进几条害虫,「内控机制」就扮演起最后一道安全阀,杜绝危害。《远见》走访多家企业,整理出人品把关的三道关卡。
人品把关第一层:面试
把诚信列为经营理念之首的台积电董事长张忠谋,从过去在美国被面试的经验,悟出一套面试技巧,当作今天审核人品的参考。
在张忠谋接任通用器材公司总经理前,这家公司的董事长在办公室、家中、具乐部、餐厅等不同场合,带着不同人对他进行六次大幅度,每次至少一小时,有时长达三小时,相同的问题反复问。之后,这名董事长还做了关系人查证,亲自跑去询问张忠谋在德州仪器的老板。
即使在薪水待遇谈好后,张忠谋又被要求进行一项长达半天的性向测验,填了厚厚一叠的问卷。对方的目的就在慎选「人才」之外,更确定张忠谋的「人品」。
车内许多成功的CEO在面试时,也都自有他们的一套。
中信金控董事长辜濂松非常会看人的面相;航运界大老张荣发在面试长荣航空空服员时,会注意观察一旁等待的应征者坐资,如果女生穿短裙又两腿打开,铁定落选。
东元电机董事长黄茂雄不会录用履历表一长串经历的应征者,因为太多的经历代表应征者缺乏组织忠诚度。
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