某集团人力资源规划教材(PPT 78页)
所属分类：人力资源规划
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资料简介：
管理流程部分主要内容
人力资源规划详解
设计岗位定义的基本原则
设计岗位定义时应该做的分析
撰写岗位定义的程序
业绩合同的实施经过制定、跟踪和年度考核三个主要过程
业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标
业绩合同的签订是按层级进行的
适当地增加业绩合同发约人的数目可增加合同的承诺和约束
业绩合同模板 – SEPG集团总裁
业绩合同模板 – 高级副总裁, 总部
业绩合同模板 – 高级副总裁，业务单元
业绩合同模板 – 总部副总裁
业绩合同模板 – 项目经理
SEPG应该定期对业绩合同完成情况进行考核 - 业绩考核报告样板
对于个人素质的考核可使用个人素质考评表
SEPG应根据职位所需的技能进行评分和定级
建立职位等级系统的思路
在评定职位等级时，可以采取以下国际标准- 第一种做法
在评定职位等级时，可以采取以下国际标准- 第二种做法
分析某职位在其等级区间的位置-首先打分
SEPG高层管理的职位等级排序 - 等级4和5
设计薪酬体系的目标
(1)增加可变部分占薪酬总额的比例以增强SEPG吸引人才的竞争力
建议SEPG采取以下平均总薪酬曲线
不同等级薪酬的计算方法举例
股票期权能够激励长期业绩
非上市公司的股票期权有几种可能的设计方案
(2)强调业绩、业绩、业绩
以业绩为基础的薪酬包括三个部分
根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距
薪酬实际发放由业绩合同的达成情况决定
业绩影响基本工资–等级4
业绩影响奖金 – 等级4
业绩影响股票期权 – 等级4
SEPG总裁的薪酬框架
高级副总裁/总部职能部门的薪酬框架
高级副总裁/业务单元主管的薪酬框架
副总裁/总部职能部门的薪酬框架
项目经理的薪酬框架
下一步的工作
backup
SEPG集团股份公司高层管理薪酬的设计要点
SEPG集团管理层薪酬总额范围根据职位不同而 不同
不同等级薪酬*计算方法
业绩影响基本工资 – 中高层经理
(1)引进国际标准设立新的职等评级体系 – 原则
管理会议规划 – 季度/年度业绩考核会
首先根据职位进行分类评级
不同等级薪酬的计算方法 – 专业和技术职
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