上海某制药公司薪资市场化(doc 76页)
所属分类：薪酬管理
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资料简介：
上海某制药公司薪资市场化内容提要：
薪资改革关系到企业中每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司经营会议经过充分的讨论和酝酿，为这次薪资改革作了总体上的策划，并提出了原则性意见：一是变员工岗技工资为岗位工资；二是岗位工资定位以市场为标准；三是确保大多数员工现有工资收入不降低；四是薪资管理实现与市场接轨。
根据这一基本思路，我们在改革方案的设计上确立了以下几点原则：
1．建立与市场相适应的新的企业薪资制度；
2．新的企业薪资制度设计与市场接轨；
3．新的企业薪资制度的实施，采取逐步推进、分步到位的方式。
这些原则经公司经营会议充分讨论之后，进入方案的具体设计。
薪资改革方案的设计
在具体设计公司薪资改革方案时，我们大体经过了这样的几个阶段：了解市场薪资状况；向兄弟单位请教咨询；分析企业现有薪资结构状况；确立薪资调整思想；方案的制订与修改；方案的审议与批准；模拟运作与补充；逐步推进等过程。
公司薪资改革方案的原则是：
1．建立岗位工资制，变岗技工资为岗位工资，岗位工资市场化。
2．工资管理适应市场要求和管理规范。
3．完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。
薪资结构设计的基本框架是：
薪资水平。根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准，并设计了一定幅度的薪资起点线。
薪资结构。新设计薪资体系大体分为三块：一是岗位工资；二是奖金；三是综合补充保险。在此基础上，对科技人员、销售人员还实施按绩效考核分配的补充和奖励性薪资政策。
——岗位工资：包括“四金”及“个调税”，以及各类政策性补贴等，约占整个工资体系的70％。
——奖金：按企业效益、部门工作绩效及个人工作表现等，经综合评价后发放，每半年一次，约占整个工资的20％。
——综合补充保险：约占整个工资的10％。
——补充和奖励性薪资政策：销售人员在岗位工资的基础上，以销售业绩超额部分按比例提成；科研人员按科技成果实现效果“五、四、三”提成，即：科技成果实现效益第一年按5％提成，第二年按4％提成，第三年及以后按3％提成。
薪资划分。由“类、档和级”组成。
——类：薪资共分四类，分别是A、B、C、D类。与之相对应的分别是公司部级、中级、专业技术管理人员和普通操作工人。
——档：在每一“类”中又分为“三～四个档”。
——级：在每一“档”中再分成“八～九级”。
薪资改革方案的推进和实施
这次公司薪资改革，其方案形成包括两个方面：一是薪资模式，包括岗、薪及其标准等内容；二是薪资的实施，包括实施的步骤、方式等策略。公司薪资改革目前已历时两年多，很大一部分时间是用在薪资的实施和推进上，这也是这次薪资改革取得较好成效的一个十分重要的环节。
从总体上来看，薪资改革方案的实施和推进，是一个动态的、不断改进、完善的过程。在方案的正式实施和推进前，我们对方案的设计进行了几上几下的模拟运作，每一次的模拟运作，都会发现一些新的问题和出现一些新的情况。通过不断的模拟，进行适当调整和改进，并注意协调各方面的关系，力争上下取得共识，使方案不断趋于完善。在此基础上，方案才开始付诸实施。
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