某集团关键业绩指标（KPI）设计方法(ppt 30页)
所属分类：KPI绩效指标
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资料简介：
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某集团关键业绩指标（KPI）设计方法目录：
1、绩效管理流程主要有四个主要步骤
2、集团战略目标平衡计分卡分解法
3、集团战略目标分解法－KPI设计的基本流程
4、关键成功因素与关键绩效指标
5、部门二级KPI体系设计
6、中高层管理者KPI指标的制定
7、基层专业人员绩效指标的制定
8、岗位KPI的确定
9、岗位平衡计分卡（年、季）示例
10、操作类员工绩效指标的确定
11、客户方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例
12、内部营运方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例
13、设定关键业绩指标目标值中有几个子流程
14、指标权重的确定
15、确定指标权重的方法
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某集团关键业绩指标（KPI）设计方法内容提要：
岗位KPI的确定：具体到一个岗位的KPI主要是由部门目标分解得出，但是分解过程往往要同岗位应负责任分析、工作模块分析结合在一起，并且分解得出的指标要经过筛选，确定出确实能够反映岗位绩效的指标，作为岗位的KPI进行评价
岗位KPI的确定（续1）：各个岗位依据岗位应负的责任对部门的指标进行分解，通常一个部门的指标并不是由一个岗位承担完成，而是由几个岗位共同承担，在这个过程中，部门应召开会议。目前集团导入了大行政管理体系，集团各个层级都有的会议体系，在相关会议（如年度、季度例会）上的一项主要工作就是指标的分解。需要注意的是，部门在分解指标的时候并不会以指标的形式分解，而是以布置工作的形式进行。这就要求员工在会后制定工作计划，并提出具体的指标。制定工作计划和提出指标的过程是非常重要的，目标和计划迫使员工充分考虑思考要干什么和怎么干，即使最终结果没有完全达到预期的目标，搞清楚这两个问题本身就很有价值。
员工在制定计划和确定指标的时候，除了对部门落实到本岗位的指标进行细化外，还应当对本岗位的工作进行分析。因为越是基层的员工越难与集团或部门的KPI建立直接的联系。有些岗位甚至根本无法与集团或部门任何一个指标有直接的联系。员工除了对集团的目标承担如流程责任外，还应对部门的业务承担责任，以体现对部门的贡献，而且员工的日常工作也将纳入绩效考核范畴
岗位KPI的确定（续2）：经过岗位工作模块分析得出的指标是比较多的，涵盖了集团和部门KPI分解细化的指标、岗位日常工作指标、需要短期关注的指标以及需要改进的指标等，可以说这些指标基本上是该岗位所有KPI的罗列，因此必须对罗列的指标进行筛选
对于罗列的指标可按SMART要求进行两次筛选，第一次筛选主要是去年互相重复的指标、岗位完全无法控制的指标、影响不太大的指标、管理成本过高或计算过于复杂甚至不能计算的量化指标。第二次筛选将指标根据对集团经营和经济效益影响力的大小进行排序，选择最重要的几项指标作为最终确定的岗位KPI。规定每个岗位的中PI总数应该控制在5个以上，10个以内。指标太少可能无法全面反映职位的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，而且在分配权重的时候比较分期，不现不出激励。
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