薪酬与绩效管理培训教材(ppt 66页)
所属分类：薪酬管理
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资料简介：
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薪酬与绩效管理培训教材目录：
一、薪酬管理
二、绩效管理
薪酬与绩效管理培训教材内容简介：
“整体薪酬待遇偏低，重要工作岗位人员的工资水平调整不到位。专业技术人员的待遇不足够吸引”
“薪酬在杭州同行业中处于中等偏下水平”
“个人薪酬水平04年10月之前与杭州差得很多，10月后调整后接近平均水平”
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通过行业、区域市场薪酬数据收集，建立薪酬竞争性分析和设计的基础
各个部门的薪酬以搞平衡为主。房地产各部门应有区别，不应该一刀切。
同一职级的薪酬标准都一样，这样可替代人员的工资偏高，不可替代的人才薪酬水平偏低。造成关键人才招不到，招来了也留不住，可替代的人赶不走。核心人员的薪酬水平应该提高。
普通员工很好招，但不可替代的人才薪酬水平偏低 ，很难招不到人
内部公平性不佳
-根据“官位”付薪，同一职位层级，如工程部经理、行政部经理、财务部-经理等的薪酬水平“一刀切”，未能体现不同职位的价值差异
-未能有效区分难以替代人才和可替代人才，薪酬没有向难以替代的人才进行倾斜
-“民营企业国企化”， 注重人情，有平均主义的倾向
决策层：对集团及业务单元的业绩实现起到核心作用，绩效工资比例应该较大
高层职位：对集团及子公司业绩目标的实现起到重大作用，绩效工资比例应次之。
中层职位及操作层职位：一般对区域业务单元或职能部门的部分指标负责，绩效工资比例过小，激励作用不明显；比例过大，员工稳定感减少，因此适宜采用相对较小的绩效薪酬比例
给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利
公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还
为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施
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