某公司KPI考评体系设计结构概述(ppt 33页)
所属分类：KPI绩效指标
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资料简介：
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某公司KPI考评体系设计结构概述目录：
一、 ZDK公司绩效管理体系设计思路
二、 绩效管理体系有效实施的前提和条件
三、 KPI关键业绩指标的设计实施步骤
四、 2002年ZDK公司关键业绩指标选择建议
某公司KPI考评体系设计结构概述内容摘要：
将各部门可能的关键业绩目标再根据重要性、可衡量性和可控性、考核频度等标准进行选择
以五分制对各目标评分，关键业绩目标应当是重要性为5分、可衡量性和可控性均大于3分（含3分）的目标，如果符合此标准的指标过多，将进一步讨论确定
重要性：从公司角度看，该目标对于实现其对应的公司目标的重要程度
可衡量性：从考核角度看，该目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、定量的进行描述
可控性：从执行角度来讲，考核对象（相对其他部门）对实现这个目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努力达到目标
考核频度：考核频度分为“项目”、“半年”和“年度”
项目：该频度的指标考核内容是一次性事件，按照该任务完成的时间确定指标考核的时期
半年：该频度的指标是常规考核指标，每个考核期都应当进行考核
年度：该频度的指标每年只考核一次，一般在年终进行
人力资源部门的管理费用占公司总体成本的比例很小，弹性不大，过去几年基本没有变动，没有控制的必要
招聘计划流程和人才选拔机制的制定工作量较小，复杂程度较低，可纳入部门基本工作，而且设计考核权重很低，为突出工作重点也可不予考核
职级薪资体系的规划工作量较大，是关键业绩指标体系实施的前提，建议分解为定编定岗和岗位职责的确定、职级薪资体系规划两个考核指标
关键岗位后备人才储备达标率需要以关键岗位的确定和人员能力评估为前提，该项工作可以在岗位职责确定之后进行，预计最快下半年才可能开始着手后备人才储备。建议将该指标调整为关键岗位人才储备情况调查和人才储备计划的制定
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