人才测评业务方法论介绍(ppt 66页)
所属分类：人才管理
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资料简介：
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人才测评业务方法论介绍目录:
一、人才测评业务存在的理由
二、人才测评的基本假设与评价技术
三、一个典型的人事决策咨询项目
四、构建评估系统项目
人才测评业务方法论介绍内容简介:
胜任特质含义界定:
1、胜任特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。
2、影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。
3、如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的
指引。
跨国公司对胜任特质模型的研究:
1、管理者胜任力研究始于20世纪70年代，目前已成为人力资源管理中的主流概念，许多国际性大公司都建立了自己的管理者和领导者的胜任特质模型。
2、根据公司自身的发展战略和核心价值理念的不同，胜任力模型所涉及的胜任特质的项目、胜任特质的重要程度、胜任力的关联行为和所需水平都会有不同。此外，企业面对的市场和竞争形势的动态变化，也会影响到胜任力模型的适度调整。
（通信业著名跨国公司）胜任特质模型:
1、策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和责任；将大的战略性目标清晰化、具体化；将各种资源与组织整合起来实现战略性的工作重心。
2、信任——行为和其信仰、承诺保持一致；保持正直做人的高标准；为组织的成功表现出强烈的责任心。
3、成熟度——现实的评价自己的优点和缺点；能够给别人机会和荣誉；为自己的错误承担责任。
4、企业行为——理解关键性的经济或其他商业指标的涵义与意义；呈现行业、市场、客户以及竞争环境详尽的信息；支持变化；鼓励革新与冒险。
5、客户导向——工作重心、人力、物力、资源都围绕着寻找创造性的解决方案去满足顾客的需求；预期客户的需求以及能知道如何去增加由此带来的商业价值；寻求客户的反馈
6、追求成效——追求对商业行为和利润有清晰、积极影响的行为；追求新的商业机会；在困难面前坚忍不拔。
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