战略性人力资本管理讲座(PPT 117页)

资料简介：

目录
现代人力理念与实践
战略性人力资本管理
领导力开发与梯队建设
如何建立长效激励机制
人力资源共享服务

 

中国企业成长瓶颈的典型症状
绝大部分企业注定是长不大的
典型的企业生命周期
公司发展和公司管控的核心
人力资本决定未来
时代背景决定人力资源的主体属性
人力资源基本理念的发展脉络
现代企业的资本结构
知识经济时代的最大挑战是如何培养更多的领导人才并有效管理知识型员工
现代人力资本开发理念与实践的5个发展阶段
战略性人力资本管理的基本框架
知识经济时代人力资本管理直接源于战略导向并聚焦于组织和人的能力发展
从公司战略到人力资本战略
战略人力资本管理是谁的责任
澄清角色与行为是关键所在
战略人力资本管理致力于创造四大价值
人力资本管理的角色转型与发展
人力资本的基本策略
战略人力资本管理实践的核心内容
2007-12-24某某集团宣布对旗下业务高层人事进行大规模调整
“入模子”：联想的管理三要素
基本战略：基于本土市场创新打固定靶进口替代忘掉国外技术
李东生:《鹰的重生》
百年GE的真正密码
百年GE的真正密码是坚持不懈并且富有成效的领导人才梯队建设
GE领导人应具备的关键素质：4E标准
GE360°领导能力评估表
一对基本矛盾
德路科人才激励系统模型
激励知识型员工的阶梯形实施策略
建立长效激励机制
人力配置是将合适的人放到合适的岗位上去，其目标是“知人善任”
能力素质模型的一种基本架构
能力素质冰山模型Observable V.S. Non - Observable
能力素质（Competency）方法的缘起与发展
通过岗位的业绩模型来区分不同业绩水平的员工选择人员样本
能力素质模型Competency Model
核心能力 Core Competency
能力模型是一系列能力素质的有机组合
某跨国公司领导力模型
能力素质词典（举例一）
建立了企业的领导力模型、专业能力模型和价值观模型之后，企业需要进一步定义出不同岗位人员的能岗匹配组合
能力素质方法是一种系统性的方法论，具体包括三方面的主要工作
引入岗位胜任度工具，合理评估人才对岗位的胜任力，以此进行最优配置
不同层次的岗位，配置人才时遵循不同的基本标准
有效的动态优化配置，需要综合运用不同措施
什么是绩效？
什么是绩效管理？
流程化管理思想重塑现代企业管理框架
绩效管理统合公司运营系统的各业务职能
管理的基本职能
不同的对象 不同的绩效内容和标准不可一刀切
绩效管理是管理者的关键技能
管理是什么？
绩效评估：物以类聚 人以群分
绩效管理体系构建的基本逻辑
惠普绩效管理的 5 大目标
惠普公司战略导向的绩效管理框架
惠普绩效管理的关键流程
制定绩效指标HP员工KPI的６个要求：ＳＭＴＡＢＣ
向员工授权HP因人而异的授权方式
辅导员工HP界定5类员工分别对应5种辅导方法
辅导员工HP要求各级经理如何辅导员工-GROW模型
处理有问题的员工HP会迅速反应在60-90天的周期内及时处理表现不好的员工
确定员工绩效等级
确定员工绩效等级HP业绩评定的9个具体步骤
绩效奖金的实施模式
年度加薪的实施模式
GE Fatality Chart
挽留人才
为什么有效的薪酬激励总是可望不可及
典型企业的全面薪酬策略
薪酬管理的基本矛盾
薪酬的真正本质及其基本理论依据
全面薪酬模型
主流的综合性的3-P薪酬模型The Integrated 3-P Model
薪资结构的设计
绩效薪酬的实施模式（V1.0）
绩效薪酬的 有限 有效区间
知识型员工的全面激励策略
知识经济时代企业必须专注、聚焦于核心业务和组织能力发展
知识经济时代我们专注于战略人力资源管理，充分利用管理外包服务以提升核心能力，并建立和强化竞争优势 
人力资源管理外包的策略选择
也必须正确面对人力资源管理外包所面临的挑战
谢谢各位  欢迎交流

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