企业薪酬体系设计案例分析(PPT 38页)

一、薪酬激励理念与实践
二、薪酬激励体系设计思路初稿
（一）薪酬体系及构成
（二）工资和奖金计算
（三）弹性福利计
目  录
科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平
通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计
全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本
常见的薪酬模式（付酬要素）
中国企业的现实选择——岗位绩效工资制
薪酬统计口径
XX控股集团薪酬策略
XX集团的选择：混合薪酬体系
“基于岗位+业绩的薪酬模式”是XX集团选择的主流薪酬模式，但根据公司目前不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成方式
岗位工资
补贴
特殊奖罚
对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下
对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下
对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下
岗位工资和绩效工资的总和是岗位价值的体现，要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平
岗位任职者薪酬初入档的评价体系
根据不同类别岗位的业务特征设置岗位工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异
非销售类岗位的绩效工资计算
绩效考核结果：团队绩效的处理手法二（选定）
销售类岗位的绩效工资计算
绩效考核结果：团队绩效的处理手法二
绩效工资的发放
为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪酬档级的调整——方法一：基于业绩调薪（结合公司业绩好坏决定是否调薪，任职满一年即晋档一级，只要没有重大失误，绩效最后一位的不予晋档）
为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪酬档级的调整——方法二：基于业绩+能力调薪（不采用）
超额销售佣金计算
收益分享计划适用于公司（中）高层管理人员，其计算如下
人工成本控制
对于在岗正式员工，公司提供法定和公司福利，公司福利将根据员工需求的不同，设计成弹性福利计划，增强福利的激励性
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