改善企业管理的三十二条思想(doc 8页)
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一、培训应是有需求(个人或者组织需求)才培训,培训要注意差异化和培训效果,“有付出,没有收益”的事情,只有不懂经营管理的人才会干。
二、培训不能仅仅因为有费用预算,应该统筹安排,兼顾企业与个人的长远。
三、培训可采取公司和个人各承担一半的方式,因为担任某职位,必须具备相应资格和能力,因此个人一定要承担费用,然后才能享受公司福利,培训是公司给予的福利一种。
四、常规培训,应尽量利用内部人培训,但支付费用应达到一定标准,管理应严格,培训完要考试;专业培训则必须聘请外部专家或者学院教授;同时也可采取走出去培训的方式,选拔青年才俊赴大学接受正规专业培训。
五、任何时候,都要注意全方位树立为公司科学省钱的概念;对于费用的管控,大额费用必须由核心主管审核,其它费用可根据需要或定期进行汇总审核,想方设法为公司省钱,想方设法提高经营利润水平。所有利用费用管控便利而导致贪污的个人,都必须予以清除和淘汰。
六、企业组织的运行必须从被动低效向主动高效转化。
七、管理应抓住核心;管控关键流程,关键指标考核;抓大放小,依靠监督、责任和机制约束;重点做好中高层干部的管理,并且平时注意培养替代干部,梯队人员;整体的经营控制与单项控制相结合;明确审批流程与审批时限;各部门主管要履行和担负责任,签下的责任状,必须内容详细,数据与事实描述清楚,有相应的约束机制。充分付予权力,权力、责任与利益紧密挂起钩来,非重要事情,不能事无巨细,都往上报;各职能部门主管要有考核指标,弹性指标与非弹性指标相结合。
八、企业的激励、创新和治理应达到以下目的:工作轻松;快捷可控;减少政治内耗;审计监察;重大人事调配;市场高度认可。
九、各经营单位必须自负盈亏,薪酬绩效应注重激励性;职能部门可考虑适当提成,有一定比例奖励,注重稳定性。
十、我们要为每一位组织成员都建立起科学的资产负债表,其薪资水平按照以下标准:高效低耗高收入;低效高耗低收入。
十一、组织每一个人的工作,应该有周报、月报、季报和年报;平时做好工作日志;随机调查,确保真实性,坚决反对弄虚作假。
十二、在国内企业工作的感觉是:不能仅仅顾忌内部人的面子,要看市场的反应和效果。市场才是检验我们工作成果的唯一标准;任何人先做好事情,再谈条件和待遇。
十三、我们要想着干一番事业,不能仅仅想拿较高的工资,我们都要有“我就是千里马”的想法;敢于开创性地工作。
十四、“知人善任”是很关键的工作,用好一个人是管理者和领导者最大的责任;优良组织文化的形成,离不开科学管理,离不开灵活机制、充分授权和对人的信任。
十五、每个人都必须按照协商要求适时完成任务,优秀的人从来不找借口,并且敢于承担责任。
十六、用之则留,不用则去,不愚忠,实现智力资源和人力资源的价值最大化;不能充分发挥个人创造性和能动性的人,即使真是天才,也只会给企业发展带来阻力,因此我们不能自持才能卓著而趾高气昂,更不能消极放纵。
十七、真正有才华、有能力的人,不会甘于永远沉默,因为他清楚,每一个人才的成长,耗用了相当的社会资源,占用了相当多的机会,而浪费资源的行为和思想都是极不负责任的。
十八、优秀人才可以暂时委屈,但长期不可能;对于所有的人如果都按部就班去提拔,再加上打压和排挤,会导致忠诚于企业并且可以为企业所很好使用的关键人才流失;(如牛根生的蒙牛兴起与郑俊怀的伊利之间的故事)
十九、一般优秀的人才成长途径是:给他的工作和责任,一点点加重,经过考察期过程后,给予全方位的信任、重用和充分授权。
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