高层管理者胜任模型的特点(ppt 44页)

资料简介：

高层管理者胜任模型的特点内容简介:
    胜任特征(Competence)指 “和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。（Spencer, 1993）”换言之，指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征，因果关联和效标参照。
    指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。模式可表述为：意图 —》行为—》结果。胜任特征应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特征。
    研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征评价研究的第一步。胜任特征模型是根据所确定的标准获得的，所以，如果标准选择不好，就不可能正确揭示胜任特征模型。采用已确定的绩效标准，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试，才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。
    通过对从各种途径和方法获得的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的数据进行内容分析，记录各种胜任特征在文稿中出现的频次，并对其复杂度和广度水平进行编码，揭示被访者在动机、人格、技能等方面特征的区别。

   

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