个体的崛起: 欧洲首席管理大师谈自主性管理(chm)
所属分类:管理知识
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第一章:无所谓企业(1)
第一章:无所谓企业(2)
第一章:无所谓企业(3)
第二章:培养企业家精神
第三章:360o评估(1)
第三章:360o评估(2)
第四章:训练班
第五章:绩效评估(1)
第五章:绩效评估(2)
第六章:员工意见调查的本质
第七章:个人发展方案(1)
第七章:个人发展方案(2)
第八章:团队梦想,梦想团队(1)
第八章:团队梦想,梦想团队(2)
第九章:目标协定的结果(1)
第九章:目标协定的结果(2)
第十章:心理分析课程
第十一章:认同或独立思考
第十二章:以个人为中心的企业
第十三章:新领导哲学
第十四章:有效干扰员工
第十五章:精挑细选
第十六章:职务安排
第十七章:维系员工的要素
第十八章:企业效益(1)
第十八章:企业效益(2)
第十八章:企业效益(3)
第十九章:决策管理
第二十章:教育
第二十一章:个体化领导
个体的崛起: 欧洲首席管理大师谈自主性管理内容简介:
—危机的开始系统能把一个聪明的方法变得愚蠢。—沙夫茨伯里(Shaftesbury)坚持万岁“求新求变!”“学习,学习,再学习!”从“有可能改变”到“改变是一种生命的力量!” 我经常受到邀请,在企业的员工大会上作演讲。有时在我演讲开始之前会有一些时间,于是我经常听到企业的老总试图用这些话来鼓励他们的员工,中间还夹杂着生硬的手势。这时我会注意到听众的表情:一些人半闭着眼睛,一些人显得无所事事,还有一些人甚至快要睡着了。有时他们还会发出这样的议论:“……反正每年都一样……天哪,还不到休息时间……” 管理使企业从一个组织变革的震荡走向另一个,新的管理方法的不断引入加速了变革的步伐。在一种全面变革的浪潮之下,几乎所有企业的员工都被押上了被告席。他们不断地被告知:“改变你自己!”“投入到变革中吧!”“做一个改革的急先锋!”为了不被斥责为改革洪流中的守旧派,很多人至少会检视一下自己的词典,增加一些新潮词汇,已表明自己跟上了时代的步伐。
但是,只有少数人真正行动起来。举一个“贫穷管理的例子”:某企业的经营状况每况愈下。节约、精简企业规模、裁员等等这些只能填满咨询公司的腰包,而需要改变的企业本身却没有改变多少。此外,下面的一些口号也是表面工夫:“学习型组织”:它的标签意义要比实际效果大得多。“知识管理”:一个巨大的信息技术的肥皂泡。“充满信任的企业文化”:一个修辞意义上的词汇,还没有出现在企业中。“具有良好的团队工作能力”:只会让人们认为个人的得失与团队的工作能力无关。“做一个企业家”:这只会挑起在公司工作了20年的老员工的不满情绪,因为他们从来都不是企业家。“企业再造”:其实也就是“新泰勒主义”(Neo-Taylorismus)—不过是试着把员工重新赶回生产线,然后把所有的成功留给公司。当理论与实际脱钩时,会对现实造成更大的伤害。一头扎进“ISO手册”的故纸堆里:试图通过标准化来达到一切以顾客为主导的目标。它所带来的是:文件,文件,还是文件。“ISO黑手党”控制下的企业内外部管理措施,使真正的工作品质变成了“品质保证”。“自我学习”:别人学习或所谓的平面思考就是“从未知中学习”。(除了他本人恐怕没有人真正明白他的意思)提一个似是而非的口号:事实上,“全面质量管理”和质量无关,“业务建议”和建议无关,“绩效奖金”和绩效无关。而那些所谓的“使命宣言”或“愿景规划”更是无稽之谈。 事实上,很少有人去坚持、贯彻这些口号。往往是一个新的管理方法在企业中还没推广开来,另一个新的管理方法又进来了,于是原来的只能靠边站。这样导致的结果是两种方法都不起作用,企业上下群起而攻之,造成大家的不满。在经济领域,一个新的词汇并不能创造新的价值。
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