离职分析的理论和实现.pdf16
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点击下载1.离职现象
每当春节过后,人力市场又进入了人才流动的高峰期。节前发放的年终奖金对打
工者们去年一年的工作做了最后一笔回报,而节前进行的绩效考评又使打工者们重新
认识到自己在企业中的地位和发展潜力。继往开来,回顾过去一年在工作中取得的成
绩以及种种的不愉快,部分人选择了重新对自己的职业进行规划,这部分人向老板递
交了辞呈。于是,在这个阴雨霏霏的季节,离职群体构成了人才流动的主流。雇员之
间秘密议论着谁已经离职、谁将要离职以及是否需要离职的话题,主管们不停地抱怨
某位员工离职对他今年计划造成的负面影响,公司高层管理者则不得不面对全公司高
亢的离职率。就连媒体也不甘寂寞参与其间,讨论离职和跳槽的文章随处可见。 离职
已经成为一种季节性气候。
实际上,在就业市场化以后,打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会,
基于人本身具有的独立性和主动性,离职是无法避免的,任何企业只能设法降低离职
率。从人力资源管理方面考量,对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环,
也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而,离职管
理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。
同时,离职管理本身具有双面性。人员离职(除职能主管离职)对营业的影响往
往是微观上的,导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行,而对公司整
体的运营影响短期不会显示出来。而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的,
或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。如,公司薪酬低于市场平均,公司缺乏职
业生涯规划,中层主管不适当的管理方式,等等。因而,对离职管理的关键是使公司
高层管理者能够对企业中高离职率的原因做出准确的判断和界定,针对离职的原因实
现集中管理,从而达到标本兼治。
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