企业经营管理案例集(doc 45页)
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个案一
王大有市某公司行销部门的六位课长之一,最近该部门经理之职位出缺,王大有是三位被考虑提升补缺的人选中最被看好的一位,这三位人选在工作推动及协调上关系极为密切,从去年开始该部门员工之业绩已呈下降趋势,员工缺勤及流动率偏高,面对这些恶劣情况,外加上级主管之压力,迫使行销部门的原任经理不得不请辞,行销部门之现况,虽不至于到达存亡关头,但却值得高度警惕。该部门的员工已能认知情况的严重性,他们常公开讨论该部门经理之缺究竟该由谁来填补,他们甚至在私底下预测新任的经理,可能会待多久,某天,王大有应公司总经理之约共进午餐,总经理向他透露,他已被内定为行销部门之代经理,并指出倘若他能在未来半年内化解行销部门之危机,他将被赋予正式的经理职位,假如你是王大有,你会不会接任代经理之职位?原因何在?
个案二
周一主管会议上,工厂人事高经理提出一项临时动议,缘由是该厂制造部章经理因不满本年考绩,而公开提出「不加薪,就跳槽」的要求。
高经理表示:「如果我们一口回绝,那么章经理便会挂冠求去,公司也会立刻出现一个严重的空缺。」总经理也表示,训练一个接班人需要几个月的时间,生产力也会受到影响。显然寻找新人是一件吃力又花钱的事。与会吴董事听了以后,便询问人事部刘经理的意见。
刘经理说:「员工以离职相威胁是一件不忠的行为,将来即可能又为了高薪而求去,除此之外,也显示管理当局屈服于威胁,也会产生一些副作用。」
问题:
(一)如果你是总经理,你会如何处理此一问题?理由何在?
(二)你认为此类问题平日应如何防范?
个案三
王原胜对这次薪资的调整,不满意极了。因为他认为自已与刘少华比,实际上并没有得到应有的鼓励。
王原胜来到这家公司已有十多年的历史,比刘少华多了五年的年资。这次公司薪资的调整,王原胜只比刘少华多出几佰块钱。然而,论年资、职级、工作表现,王原胜从未迟到早退,工作态度也甚为积极。至于刘少华在工作表现上,成绩平平;只是能言善道,虚浮不实,善于做表面功夫。
最近,部门主管发现王原胜工作态度消沉了许多,乃找来面谈。
部门主管:王原胜,你最近怎么了?你的工作绩效似乎退步了!有什么问题吗?
王原胜:没什么啦!只是我觉得这次调薪好象不太公平!
部门主管:怎么说?
王原胜:论资历、工作表现,我都不该比刘少华多出几佰块钱。我认为
加薪除了应以底薪的比率调整外,还要考虑个人的努力程度、绩效和对公司的贡献等。按理说,我应该可以调整得更多。我感觉到这不是一次公平合理的调薪。
部门主管:好的!我去查查看,然后给你答复。不过,我的建议是做人不必太计较,而且工作的目的,并不完全在于薪资的高低;有时候表现一些成就欲,也是蛮好的,你认为呢?
由于这次的谈话并没有满意的结果,且似乎有被责怪的意味,王原胜并没有改善他的工作态度。
如果你是主管,会如何处理这个情况?
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