新员工流失的原因对策(doc 8页)
所属分类：新员工管理
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资料简介：
新员工流失的原因分析及其对策
新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之岳。就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉。
现在众多的企业不但遭遇五年以上资深员工的流失，也同样面临许多任职不满6个月的新员工的流失。对于新员工提到的薪酬、个人原因、更好的发展等跳槽原因实在令企业管理层难以理解和接受。企业管理层面对自己投入了大量的人力、物力、财力并满怀希望新员工能为企业添砖加瓦做出贡献的时候而炒了企业这样的铮铮事实，实在感叹不已——“岁岁年年人不同”，自己的企业竞成了“铁打的营盘，流水的新兵”。
其实，不管是十年以上的老员工，还是六个月内的新员工，其主动流动(指员工通过辞职的形式离开企业的行为)通常都是内部“推力”和外部“拉力”的结果。也就是说，光有外部“拉力”因素——提升的职位、高薪、发展机会等，而没有内部的企业“推力”因素(缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等)的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，光有内部“推力”因素而同时没有外部的“拉力”因素，员工一般也不会丢弃手中的“铁饭碗”去等待另外的“金饭碗”的。由此可见，员工的主动流动是内部“推力”和外部“拉力”在同一时间段朝同一方向共同作用的结果。
那么，新员工流动的内部推力因素是什么呢?
危险来自何方
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