某研究所绩效考核培训方案(PPT 80页)
所属分类：绩效管理方案
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资料简介：
考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：
通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩
考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信息，
以做出正确的人力资源决策
考评是205所经营目标实现的关键推动因素
考核体系设计的原则
考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核
考核时间安排
考评机构
考评总体维度
绩效指标设立的要求
态度指标与管理绩效指标定义
能力素质所包含的指标
不同人员能力指标不同
对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法
季度考核：中层管理人员考核维度、权重
年度考核：中层管理人员考核维度、权重
年度考核：中层管理人员考核维度权重
对部门一般人员（不含技术人员）采取直接上级和同级考核方法
季度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考核维度、权重
年度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考核维度、权重
对技术人员（各研究室设计人员及生产部工艺人员）来讲，
绩效考核分为项目阶段考核及非项目考核
技术人员的项目阶段绩效考核采用项目负责人和直接上级
同时考核的方法,非项目考核（季度考核）方法同一般人员
阶段考核：项目负责人考核维度、权重
阶段考核：一般技术人员考核维度
技术人员年度绩效考核维度、权重
部门年度考核
项目考核：项目分类
项目考核：项目营销难度系数评审因素及权重
项目考核：项目预先评审系数评审因素及权重
项目考核：项目结束考核维度、权重
考核第一步：上级与下级协商目标
考核第二步：季度中上级与下级回顾目标
考核第三步：季度末被考核人自我总结
考核第四步：被考核人与上级共同认定绩效完成情况
考核第五步：上级评价
考核第六步：审核
考核第七步：审批
考核第八步：反馈
考核第九步：申诉及其处理
考核的误区
考核的误区一：光环化倾向
考核的误区二：宽容化/严格化倾向
考核的误区三：中间化倾向
考核的误区四：逻辑推断倾向
考核的误区五：近期行为偏见
考核的误区六：轮流倾向
考核的误区七：人际关系倾向
考核的误区八：随意化倾向
业绩合同具有两个作用：激励集体业绩，明确个人责任
管理人员业绩合同的设计原则
业绩合同有四个组成部分
业绩合同组成部分一：关键业绩指标（KPI)
业绩合同组成部分二：关键业绩指标类别
业绩合同组成部分三：关键业绩指标的权重
关键业绩指标权重设定的具体政策
业绩合同组成部分四：关键业绩指标的目标值
业绩合同的制定流程
业绩合同的制定
业绩合同过程控制
业绩合同过程控制(续)
业绩合同考核
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