人力资源管理系列课程(PPT 167页)
所属分类:企管MBA
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中国企业的10大难题
下海的猎狗的感悟
续
考核组织者的自白
管理者会这么想
员工会这么想
人力资源部 VS 其他部门
总之……
企业绩效管理发展的历史
绩效管理到底是谁的需要?
绩效管理为什么会失败?
绩效管理公平性的保证
绩效管理体系设计原则
成功实施绩效管理体系的关键
什么是绩效管理
绩效管理流程
绩效管理的目的
绩效考核与绩效管理
绩效管理四要素
建立绩效体系的流程
部门职能调整
关键角色/期望:高管人员
关键角色/期望: 直接主管
关键角色/期望:员工
绩效考核方法可以分为主观考核方法、客观考核方法以及综合考核方法
主观考核体系举例(1):排序法
主观考核体系举例(2):成对比较法
强制分布法样例
综合考核方法举例(1):目标管理法
目标管理法的来源
运用目标管理法进行绩效考核的实施步骤
目标管理法的优点和局限性
综合考核方法举例(2):关键业绩指标法
好的KPI应有以下几个特点
典型KPI考核表举例
KPI体系与目标管理的相同点和差异点
综合考核方法举例(3):平衡计分卡法
平衡计分卡的设计要点
平衡计分卡的四个方面-财务角度
平衡计分卡常用财务指标举例
平衡计分卡的四个方面-客户角度
平衡计分卡四个方面指标间的因果关系
美孚公司平衡计分卡举例
平衡计分卡与KPI的关系
建立全面的员工评价体系应该在业绩考核之外,还应关注对能力和态度的考核
能力考核设计
态度考核设计
能力评价样例
态度评价样例
业绩、能力和态度考核的应用思路举例
业绩和态度考核的应用
业绩和能力考核的应用
小故事
黑熊想
绩效管理应关注结果,也应关注过程
员工绩效指标体系
指标分解和确认是艰巨的过程
目标设定的SMART原则
KPI指标设计基本原则
定量和定性指标的设计
KPI体系建立方法介绍之一:部门职责分解法
在绩效管理指标库的应用上, 不同类型的指标用于从公司、直属部门到员工层面不同的绩效管理实践
某财务部门的KPI指标库示例
通过工作分析确定KPI
工作分析过程的三个重要概念
关键绩效指标分析示例
KPI体系建立方法介绍之二:流程系统分析法
KPI体系建立方法介绍之三:成功因素分析法
考核指标设计样例
KPI体系建立方法介绍之四:战略目标分解法
第二步:运用价值树进行深入分析,找出可能的KPI指标
第三步:筛选出其他关键业绩指标
第四步:为各岗位确定关键业绩指标
中国铝业KPI指标样例
总部职能部门总经理的关键绩效指标:
事业部部门经理的关键绩效指标:
有效的关键业绩指标的基本特征
关键业绩指标权重设定
管理人员关键业绩指标类别间的权重依其职层的不同而不同
关键绩效指标审核要点
试提炼六个岗位的绩效考核指标
绩效考核常见误区
考评前准备技巧
绩效计划沟通-管理者的责任
绩效计划沟通-员工的责任
辅导与沟通的技巧
考评期内技巧
记录和收集
记录和收集的方法
绩效过程中的持续沟通
管理员工的热炉法则 (The Hot Oven Rule)
绩效过程中持续反馈的内容
绩效过程中持续沟通的方式
正式沟通-书面
非正式沟通
绩效评估面谈
绩效反馈很重要
绩效评价面谈的目的
绩效面谈准备工作
绩效评估面谈例表
反馈面谈的沟通艺术
沟通其实很简单……
再次审视绩效管理为什么会失败?
思考题
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