从战略到组织能力建设--战略人力资源管理(PPT 49页)
所属分类:组织设计
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点击下载员工能力:我们的员工是否具备必要的能力来实现企业经营战略?
组织审核指标(外聘、培养、留才、解雇)
吸引/挑选最优秀人才的能力(筛选比率:应聘人数/招聘人数)
对培养员工能力的投入(每年培训天数;轮岗;指导/教辅)
自愿离职比率
骨干人员的留住率(关键人才、高潜力)
开除表现差的员工(对绩效最差的5%人员实施)
员工调查:
我们所雇用的员工是否具有有效履行工作职责的必备能力?
员工是否从公司得到了充分的培训,能够把工作做得更好?
公司是否能够留住关键人才确保高质量的工作表现?
公司是否会以公平的方式很快开除表现差的员工?
员工思维模式评估
员工思维模式:我们的员工是否有合适的思维模式来实现经营战略?
组织审核指标(整合绩效管理):
平衡的绩效指标,推动全面完整的目标
绩效计划经员工讨论和认同
绩效评估质量
奖励与绩效评估挂钩
你是否清楚自己的绩效需要达到怎样的一个水平?
你是否看到绩效结果与奖励/生涯发展之间有明确的联系?
当员工履行工作职责时,XYZ是否重要的行为和决策指引?
客户满意度在这家公司是否总要优先考虑?
员工治理方式评估
治理方式:我们是否有合适的组织机构、流程和IT基础设施来实现企业经营战略?
组织审核指标:
管理层次的数量
主要流程所要求的审批数量
管理人员/员工人数比
跨部门合作的投诉/冲突数量
我们是否授权一线人员做好工作?
我们是否简化核心流程,使其标准化,以提供一致和可靠的服务?
IT系统是否能让你把工作做得更快、更好?
我们是否围绕客户要求来组织工作?
我们是否能在各个部门之间实行有效合作?
一些范例:
战略转型要求
2、如何利用六大人力资源杠杆建立所需组织能力?
常用管理工具
某某集团公司的关键组织能力
客户导向:
价值创新:
人才管理:
独特的员工价值主张:
人才的评价维度
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