业绩管理的实施流程教材(PPT 98页)
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议题
业绩管理是一整套企业管理程序的重要环节
业绩管理程序的设计原则
业绩管理流程
程序一:业绩合同的制定
业绩合同制定程序中的上下级业务单位间的职责分配
业绩合同制定流程中横向的职能分工
业绩合同制定流程中横向的职能分工(续)
什么是业绩合同及业绩合同的目的
合同具有两个作用:激励集体业绩和明确个人责任
业绩合同有四个基本组成部分:KPI类别、KPI指标、权重与目标
关键业绩指标(KPI)的定义和价值
关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的
关键业绩指标对驱动股东价值创造观念非常重要
衡量公司价值的标准演变为以投资资本回报率和自由现金流为核心
关键业绩指标类别
投资资本回报率是最综合的效益类指标
投资资本回报率与加权平均资本成本之间的“差幅”将决定公司创造的价值大小
自由现金流量的定义
对五矿未来自由现金流量进行折现,可以得出五矿所具有的价值
营运类指标可分为四大类,全面衡量公司创造价值的能力
360。问卷可帮助考核个人素质
360。问卷可帮助考核个人素质(续)
关键业绩指标的选择原则
选择业绩指标必须配合到业务的关键成功因素
关键业绩指标只衡量经营成果中的可影响部分
有效的关键业绩指标的基本特征
关键业绩指标的制定是自上而下,自下而上的过程
关键业绩指标体系应贯穿公司整体,并在组织的横向和纵向保持指标一致性
关键业绩指标的权重
权重在不同岗位类别之间变化趋势的一般性说明
关键业绩指标权重设定的具体政策
设定各部分权重时应注意的问题
管理人员关键业绩指标类别间的权重依其职层不同而不同
关键业绩指标的目标值
关键业绩指标值由基本目标与挑战性目标共同构成
业绩合同是高层管理的有力工具
业绩合同的操作原则
程序二:业绩合同季度完成情况的跟踪
管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源
同时,管理信息系统也提供业绩合同中需要的KPI值,作为业绩评估的基础
月度业绩报表和程序
通过定期的进程汇报及指导会促进目标的实现
程序三:与业绩挂钩的激励
年终业绩考核
季度/年度业绩考核会–会议议程及目的
季度/年度业绩考核会–会议规则
五矿公司经营业绩审核会的实施流程
如何计算业绩合同的分数及确定奖金及股权数值
将不同关键业绩指标完成分值加权平均得到业绩合同的综合分值
业绩合同综合分值决定基本工资的增幅
业绩合同综合分值决定奖金数额
业绩合同综合分值决定期权授予额
业绩后续管理及奖惩措施存在多种形式
业绩考核的结果是人员变动的根本依据
推广业绩管理体系的必备要素
高效的信息管理是业绩体系的重要支持条件
人事部在业绩考核程序中的职责
在审核会中,总裁牵头对业绩进行质询
业绩合同的后续管理
关键业绩指标—主要针对业务单元(一)
关键业绩指标—主要针对业务单元(二)
关键业绩指标—主要针对业务单元(三)
关键业绩指标—主要针对职能部门(一)
关键业绩指标—主要针对职能部门(二)
使用信用证进行贸易的板块,一般计算的投资资本回报率会很高
更能反映实际经营效益的投资资本回报率要用一个系数调整
五矿应从下面三方面确定如何计算和考虑信用证的使用
下列单位须具有管理用的损益表、资产负债表、现金流量表
下列单位须具有管理用的损益表、资产负债表、现金流量表(续)
会计应纪录一线业务员或业务主管的以下指标
职位说明书 – 总公司总裁
业绩合同
职位说明书 – 财务总部总经理
五矿集团总部职能部门考核评分标准参考表财务总部总经理
职位说明书 – 财务总部资金部经理
五矿集团总部职能部门考核评分标准参考表财务总部资金部经理
职位说明书 – 钢铁板块总经理
五矿集团钢铁板块考核评分标准参考表钢铁板块总经理
职位说明书 – 总公司主管有色板块副总裁
职位说明书 – 有色金属板块总经理
职位说明书 – 有色金属板块主管铜锑锡钨部副总经理
关键业绩指标(页一)
关键业绩指标(页二)
关键业绩指标(页三)
关键业绩指标(页四)
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