突破企业绩效瓶颈(PPT 69页)
所属分类:瓶颈管理
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绩效错位化
人力资源管理的贬值化、边缘化、事务化
用人过高或过低导致的考核误差
工作动机与业绩的不成正比,绩效四点图:职业化-忠诚化-成长化-竞争化
学习力与企业目标的要求的差距大
绩效不是排名,不是末位淘汰、不是单纯业绩评比,而是找出对企业的贡献
企业文化的影响、高层的影响、与共赢员工的影响
形式主义、跟风主义、先进主义带来的影响
绩效本质:
绩效管理好与坏,员工有五个明白
绩效的本质
绩效本质:内容导向
一、绩效的管理思路
二、HR经理的管理思路
三种人才的用人办法
绩效管理的PDCA
几种绩效管理方法通过过程的法则PDCA
(先讲)实操部分二:标准制订与执行
一、请不要忽略行为的考核
二、胜任力模型
三、素质考核模型
设立企业胜任力员工模型
四、职业化训练与绩效的关系
老王公司业务员职业化案例:
老王公司业务员职业化案例
五、品行的考核
实操部分一:目标计划体系
一、建立工作汇报体系
二、企业目标制订基本事项
三、绩效目标分解
实操部分三:绩效考核
一、建立指标库
指标的理解
客户指标
单一指标的标准
二、指标库与KPI的订立
人力资源部长
三、绩效考核技能的选择
绩效考核技能的选择
实操部分四:5+1绩效的考核法
考核中四原则(重要)
考评时工具的使用工作日志的四大功能
定性指标考核表的六大内容
进程法:绩效管理体系建立
评价的方法
交替排序法
因素排列法
市场分析调查报告质量
配对比较法
强制分布法
强制分布法使用
绝对评价法
实操部分五:绩效管理反馈与应用
一、绩效沟通不是绩效面谈
二、成功的绩效沟通达到的八个标准
三、沟通较难的七种人:
四、绩效面谈存在于无形之中,不要统一模式
五:沟通的四大主体:承诺、传递、过程、回应
沟通中有三分类
六、与5+1绩效相匹配的岗位分类
岗位薪资设计
利润目标对上山型平路型与下山型的影响
绩效与薪酬结合点
绩效与薪酬挂钩的原则中
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