现代企业人才流失危机预测的预警管理(doc 5页)
所属分类:危机管理
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人才流失的原因及征兆分析
造企业管理才流失的原因很多,主要可以从企业和员工个人角度来分析。就企业的组织职能而言造企业管理才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷,主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造企业管理才流失的原因可能是领导者能力不足,主要表现为计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足,也可能是领导者风格、个性原因导致,主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言造企业管理才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等;就协调、控制职能而言造企业管理才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出,主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言,造企业管理才流失的主要原因可能是个人目标不同、职业生涯阶段不同、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。
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预测是对事物的发展依据某种内在的规律,根据现有的基础和变量因素,对未来的发展和走势做出科学的趋势描述。预警是综合各种因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定,提出后续处理的意见和建议。人力资源的预测和预警都是一种参与性极强的动态研究工作,一般是从反面角度分析。预测是预警的前提,一般而言,人力资源预测包括需求预测和供给预测,分别指为实现企业战略目标而对未来所需要员工数量和种类的估算;企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。需要说明的是,需求预测应该结合企业的发展战略和目标分解;应该结合历史数据和现状分析;应该确保重点业务领域。供给预测应该参考企业外部市场环境和地域情况;企业的薪酬政策;企业近三年的招聘数量、质量;做好企业近三年的离职和晋升情况统计等等。只有预测可靠才能正确界定预警的边界范围,这样才能进行后续的预警工作。预警首先是监测,然后是识别和报告。监测是全程进行的、对大量信息的处理。识别是判别预警指标在预警范围的位置及判别导致危机的主要原因。报告是结论的陈述和提出应对策略和实施方案。做好企业人才流失的预测预警工作是确保企业人力资源功能正常、良性运作的首要环节。要使该危机管理机制有效运行,企业人力资源战略规划和目标细分,以及情报收集和分析固然重要,但是关键在于预警指标体系的构建和范围界定的动态监控。
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基于人才流失危机的管理对策
员工的流失最终是企业和员工之间两方面问题综合造成的。从员工角度来看,理性的员工在打算离开企业的时候,通常对利弊得失做了权衡,其最终决策取决于他对企业各种利弊的预期,而不是仅仅建立在对利弊的现实分析之上。对员工流失具有决定作用的通常不是一个动机,而是几个动机共同作用的结果。从企业的角度看,微观的因素是企业所能够控制和把握的;但是企业决不能为了控制而控制,或者说为了控制而建立一种不负责任、阻碍员工流动的制度,而是在控制的同时,尊重员工的自由选择。一个企业要挽留有价值的员工,要控制流失,关键的是企业要有实力,有发展前途,而企业管理水平的高低,尤其是人力资源管理的每一个环节都直接反映了企业是否能够有效管理流失,并使流失的消极影响最小化。鉴于此,为了更好的吸引、保留和开发有价值的员工,作者提出了以下员工流失的管理对策和建议。
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