用人企业十大傻(ppt 42页)

资料简介：

一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽
二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。
三、在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。
四、约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失
五、把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放
六、用“高薪”替代社会保险费。
七、出资培训员工，却拿不出支付凭证。
八、试用员工设立“空城计”。
九、为了控制加班费用，对加班费进行“明码标价”。
十、为了长期留住人才，故意不、约定服、务期限。

 

案例
一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周(非沪籍)签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。
问题在何处？
办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。

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