执行力培训课件(PPT 64页)
所属分类:执行力
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第五章絕不能授權他人的領導工作---知人善任
員工素質
執行長的時間
親自甄選
領導人常會依賴員工考核制度,
卻忽略其中的準則可能根本就不合理。
甄選標準
擺脫個人好惡
適合的人選
升遷原則
優秀的主管不但創造源源不絕的能量,
也很能激發同僚的活力------而且他會任用同樣士氣高昂的員工。
透過他人完成任務
工作狂
後續追蹤
後續追蹤---奇異與EDS案例
後續追蹤---結束會議前
後續追蹤---領導人的決心與態度
與推薦人對話
坦白溝通,發掘真相
如果你和主管晤談時,他完全沒有提到你的弱點
,再回去找他!否則你根本學不到任何東西。
績效評估
「坦誠的評量過程讓各事業部的總經理更注重自己人才的素質,
並將之視為一項基本的競爭優勢。
第六章人員流程:與策略流程、營運流程連結
人員流程有三項目標
傳統人員流程的缺失
有時候你可能得撤換一位績效卓越的主管,
只為了換上能帶領企業再上層樓的人才。
人員流程四項關鍵做法
看出哪位銷售主管曾贏得大筆合約【績效】
顯示哪些人與同事合作無間、哪些人喜歡單打獨鬥【行為】
及早確認高潛力以及可提拔的人才
五人診斷
有尊嚴的辭退員工
人力資源與企業經營成果的連結
健全人員流程的典範
如果公司能持續蒐集員工的相關個人資料,加上主管也了解自己的員工,
熟知他們和他人合作的狀況以及他們是否能獲致成果,就可以讓人員適才適所。
第七章策略流程:與人員流程、營運流程連結
很少人了解,一個良好的策略規畫流程,需要對策略「如何」執行的各項問題,投注最多的心力。
當今的策略計畫必須是一個行動方案,可供企業領導人具體達成其企業目標。
制定策略之問
計畫擬定後之問
策略的基本要素只能少,不須多
企業單位在規畫策略時,會以具體的方式清楚地列明本身的方向:
目前在哪裡、未來要往哪裡、又該如何到達。
策略說明書
誰來制定計畫?
策略規劃九問
對外在環境的評量如何?
對現有客戶與市場了解多少?
能兼顧獲利的最佳成長之道為何?
計畫執行過程中的階段性目標為何?
定否能兼顧短期與長期的平衡?
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